Contratos laborales para empresas: qué modalidad elegir según la necesidad de plantilla

Una empresa necesita incorporar a una persona. Tiene claro el puesto, la jornada y las condiciones. Lo que no siempre está igual de claro es qué modalidad contractual aplicar. Al comparar contratos laborales para empresas, lo primero es determinar qué necesidad tiene la empresa: cubrir un puesto estable, atender un aumento puntual de actividad, cubrir una ausencia o contratar para una actividad que se repite de forma estacional.

En una pyme, esa decisión afecta a la gestión posterior de la relación laboral. La modalidad elegida tiene que guardar correspondencia con el trabajo que realmente se va a realizar y con las circunstancias que justifican la contratación, especialmente cuando la empresa crece o combina distintas necesidades de plantilla.

La necesidad de plantilla debe determinar el contrato

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. La contratación de duración determinada queda limitada a las circunstancias de la producción y a la sustitución de una persona trabajadora, y la causa de temporalidad debe quedar concretada en el contrato junto con las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Por eso, antes de decidir cuánto tiempo quiere la empresa mantener el contrato, conviene determinar qué necesidad pretende cubrir. Una empresa de servicios que incorpora a una persona para desarrollar una función que seguirá formando parte de su actividad dentro de seis meses se encuentra ante una situación distinta de la que afronta una compañía que recibe un volumen excepcional de trabajo. También requiere otro análisis una actividad que se concentra todos los años en determinados periodos.

La duración prevista forma parte de la planificación, pero la modalidad contractual debe responder a la naturaleza del trabajo y a las circunstancias que concurren.

Indefinido o fijo-discontinuo cuando la actividad se mantiene

Cuando una empresa necesita cubrir de forma estable un puesto integrado en su actividad ordinaria, el contrato indefinido es la modalidad de referencia. El escenario cambia cuando el trabajo no se presta durante todo el año, pero la necesidad reaparece de manera estacional o intermitente.

El fijo-discontinuo mantiene el carácter indefinido y puede utilizarse para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, así como para determinadas prestaciones intermitentes. El contrato debe formalizarse por escrito e incluir los elementos esenciales de la actividad laboral, entre ellos la duración estimada de la actividad y la forma y orden de llamamiento conforme al convenio colectivo aplicable.

Pensemos en una empresa cuya actividad aumenta todos los años durante una campaña concreta y que vuelve a necesitar personal en esa misma época. Si esa necesidad forma parte de su funcionamiento habitual, habrá que analizar si el trabajo encaja en un fijo-discontinuo antes de recurrir sucesivamente a contratos temporales. La modalidad también determina cómo se gestionarán los periodos de actividad y los llamamientos posteriores.

Cuándo existe una causa para contratar temporalmente

El contrato por circunstancias de la producción exige que exista una situación que encaje en los supuestos previstos legalmente. Para un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o determinadas oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario, la duración máxima general es de seis meses, aunque el convenio colectivo sectorial puede ampliarla hasta un año.

Una compañía puede recibir un encargo excepcional que no estaba previsto y necesitar durante un tiempo limitado una persona para atenderlo. En ese caso habrá que comprobar si concurren las circunstancias que permiten utilizar esta modalidad y dejarlas reflejadas en el contrato.

Otra empresa puede tener un puesto que necesita cubrir de forma estable, pero preferir un contrato de seis meses porque todavía no quiere asumir una incorporación indefinida. Ese plazo no constituye por sí mismo una causa de temporalidad.

La normativa contempla además situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Para estos supuestos, la empresa puede utilizar esta modalidad durante un máximo de 90 días en el año natural, sin que esos días puedan utilizarse de manera continuada y con identificación de las situaciones concretas en el contrato. La regulación establece particularidades específicas para determinados sectores agrario, ganadero y forestal y para la industria asociada.

Sustituir a una persona requiere otro planteamiento

Cubrir una ausencia y reforzar una plantilla son situaciones distintas, aunque en ambas sea necesario incorporar a alguien durante un periodo limitado.

El contrato de sustitución puede utilizarse para cubrir determinados supuestos de ausencia de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, y debe identificar a la persona sustituida y la causa de la sustitución. También contempla supuestos relacionados con la reducción de jornada o con la cobertura temporal de un puesto durante un proceso de selección o promoción, dentro de los límites legales.

Para la empresa, identificar correctamente la situación antes de preparar el contrato permite distinguir una sustitución de un incremento de actividad y elegir la modalidad que corresponde al supuesto concreto.

Los contratos formativos tienen requisitos propios

Los contratos formativos requieren un análisis específico porque están vinculados a una finalidad formativa. Actualmente existen el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

Su regulación cuenta con desarrollo reglamentario mediante el Real Decreto 1065/2025. En el contrato de formación en alternancia, entre otros requisitos, debe existir una actividad formativa adecuada y un plan formativo individual, además de las obligaciones de tutorización previstas. El contrato para la obtención de práctica profesional tiene requisitos propios relacionados con la titulación y la actividad desarrollada.

Por eso, esta modalidad debe analizarse atendiendo a las características concretas de la persona, el puesto y la formación, y no únicamente como una alternativa de contratación.

El contrato elegido condiciona la gestión posterior

La modalidad contractual sigue teniendo consecuencias después de la firma. En un indefinido no existe una fecha de finalización prefijada; en un fijo-discontinuo habrá que gestionar los periodos de actividad y los llamamientos; y en un temporal será necesario controlar la causa que lo justifica, su duración y los límites aplicables.

También conviene mantener alineadas la documentación y la realidad del puesto. Jornada, funciones, convenio colectivo y organización efectiva del trabajo pueden cambiar, especialmente en empresas que están creciendo, y esas modificaciones deben gestionarse correctamente.

El alta de una persona trabajadora debe solicitarse antes del inicio de la relación laboral y puede tramitarse hasta 60 días naturales antes. El contenido del contrato debe comunicarse al Servicio Público de Empleo dentro de los diez días siguientes a su concertación.

El problema aparece cuando el contrato no refleja la realidad

Una empresa puede tener el contrato correctamente cumplimentado y, sin embargo, haber planteado mal la contratación desde el principio. Puede ocurrir cuando se utilizan contratos temporales para cubrir una necesidad que reaparece habitualmente, cuando se confunde una ausencia con un incremento de actividad o cuando se recurre a la temporalidad porque la empresa quiere comprobar durante unos meses si una persona encaja en un puesto que responde a una necesidad estable.

Algo parecido sucede cuando una empresa crece deprisa, cambian las funciones, aumentan las jornadas o se reorganizan equipos y la documentación laboral queda atrás.

Si llega una actuación de la Inspección de Trabajo, esas diferencias pueden adquirir relevancia. La empresa tendrá que justificar la modalidad utilizada y acreditar que la relación laboral se ajusta a la normativa aplicable.

Elegir bien antes de contratar

Comparar contratos laborales para empresas resulta útil cuando permite resolver una situación concreta. Un puesto estructural lleva a analizar el contrato indefinido; una actividad estacional o intermitente requiere valorar el fijo-discontinuo; un incremento temporal obliga a comprobar si existe una causa legal para acudir a las circunstancias de la producción; una ausencia conduce al contrato de sustitución, y una incorporación vinculada a formación exige revisar los requisitos específicos de las modalidades formativas.

La decisión debe mantenerse después en la gestión de la relación laboral, de manera que las condiciones pactadas y la realidad del trabajo sigan siendo coherentes.

Cuando necesitas revisar una contratación

En Asesoría Salamero ayudamos a empresas y departamentos de RR. HH. a valorar la modalidad contractual que corresponde a cada situación y a gestionar después la relación laboral, desde la contratación y las altas hasta las nóminas, la Seguridad Social y las incidencias que puedan surgir. Si vas a incorporar a una persona y quieres comprobar qué modalidad encaja con la necesidad concreta de tu empresa, podemos revisar el caso antes de formalizar el contrato.